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프롤로그 혼란스러운 AI 시대, 팀장의 존재 이유를 묻다 1장 [프롬프트 리더십] AI는 모르는 맥락의 힘: 방향을 제시하는 팀장 01 맥락과 방향을 말하지 않으면 팀원도 AI도 헤맨다 : Yes & Guess하게 하지 마라 02 목적지를 그려주는 리더 : ‘알아서 해’가 아닌 ‘왜 하는지’를 알려주는 법 03 피드백보다 더 중요한 피드포워드 : 과거를 탓하기보다 미래의 경로를 수정하라 04 팀장 리더십의 근본은 ‘정리정돈’ : 일은 구분하고 사람은 제자리에 있어야 하는 이유 05 이걸요? 제가요? 왜요? : 그레이존 업무, 공정한 위임을 위한 방법 2장 [심리적 안전감] 알고리즘이 줄 수 없는 온도: 신뢰와 동기를 주는 팀장 01 기술보다 먼저 갖춰야 할 태도 : 경청, 질문, 피드백 다 좋은데, 그 전에 해야할 일 02 성과와 신뢰를 모두 잃게 만드는 리더의 말과 태도 : 쌓는 건 어렵지만 무너뜨리는 건 한 순간인 신뢰 03 신뢰를 깨는 X 포즈 :AI가 아닌 팀원은 팀장의 몸짓을 보고 느낀다 04 소통의 완성은 반영 : “제 말이 블랙홀로 사라지는 것 같아요” 05 팀장이 보내야 하는 신호 : 우리는 한 배를 타고 있다 06 거래적 관계를 넘어 존재감을 일깨우려면 팀원의 가치를 높여라 : 팀원이 자신의 저울질을 멈추게 하려면 07 솔선수범할 때와 위임할 때를 구별하는 소통법 : 아직도 나설 때와 맡길 때를 감으로 판단하는가 3장 [임팩트 코칭] 데이터 너머의 성장을 이끄는 성과 코칭: 팀 성과를 이끄는 팀장 01 팀원의 강점을 찾아내는 ‘관심’과 ‘관찰’ : AI는 수치를 분석하지만, 팀장은 가능성을 봐야 한다 02 성과와 실적의 차이 : “열심히 했는데, 왜 고과가 이 모양이죠?” 03 지속적인 성과의 엔진은 팀 학습 분위기 : 학습은 성과 앞에 나타나는 가장 적극적 행동 04 팀원의 상황과 역량에 따른 맞춤 지원 : 팀원에 따라 개입의 정도를 조절하라 05 양날의 검, 피드백 : 자존심이 아닌 ‘과업’에 초점을 맞추는 법 06 마이크로 매니징도 다 때가 있다 : 불안에서 기인한 개입인가, 성과를 위한 노력인가 4장 [심리적 유대] 분위기 좋은 팀을 만드는 유대감: 관계를 촉진하는 팀장 01 수평적 문화는 호칭이 아니라 ‘사고의 높이’에서 시작된다 : 호칭이 어쨌길래, 호칭만 괴롭히나 02 침묵의 역설 : 조용한 팀이 사실은 가장 위험한 이유 03 넘겨짚지 말고 물어라 : 팀장은 좋은 질문을 하는 사람 04 잡담과 본론 사이의 하이웨이 : 스몰 토크가 빅 토크를 견인하게 하라 05 완벽한 척을 멈출 때 팀원이 다가온다 : 리더의 ‘취약함’은 무능이 아니라 파트너십의 시작점 06 정보가 아니라 ‘해석’을 주는 리더의 문법 : 위기를 기회로 바꾸는 긍정의 프레임 07 건강한 까칠함의 힘 : 좋은 사람이 아닌 ‘기준’이 있는 팀장이 되자 08 팀장의 마음이 곧 팀의 환경이다 : 팀장의 스트레스가 팀원에게 전이되지 않게 하는 법 에필로그 "이제 인간 팀장으로서 여러분의 가치를 보여줄 때입니다"