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“가장 어렵고도 불쌍한 요즘 팀장들을 도와줄
10번의 기회”

리더십은 학습하는 것이 아니다, 경험하는 것이다!
팀장들이 마주하는 결정적 순간(Critical Moment)을
최고의 기회로 만드는 명쾌한 가이드!

처음 팀장이 되었던 순간을 기억하는가? 일단 연봉이 오르고 직함이 달라지고, 쾌적한 자리 배치로 즐겁다. 그러나 그 순간도 잠깐, 팀장이 된 후 맞는 월요일은 보통 월요일과는 다르다. 출근길이 왠지 무겁고, 힘이 들어간다. 평소에 입던 양복도 왠지 초라해 보인다며 아내의 꼬드김에 못 이겨 정장을 새로 맞췄지만, 생색을 내는 거 같아 후회스럽다. 사무실 문을 여는 순간 들려오는 “안녕하십니까? 팀장님!” 소리가 낯설고, 어색하다. 자리에 앉아서 무얼 해야 할지, 지난주까지 동료로 지내던 팀원들을 어떻게 대해야 할지 막막하다. 그렇다, 팀장이 되고 맡게 된 첫번째 고비다. 그러나 이 고비는 고비 축에 속하지도 못한다. 앞으로 차고 넘치는 고비들이 좀비 떼처럼 몰려올 것이다.

일단 팀장이 되면 ‘성과를 내지 못할까?’ 가 가장 큰 걱정이다. 다음으로는 ‘팀원들이 나를 싫어하면 어떻게 하지? 하는 고민이 뒤를 따른다. 하지만 기억해야 할 것은 팀장만 두려움을 느끼는 것이 아니라는 것이다. 팀원 역시 그들만의 두려움이 있다. ‘일을 잘 할까? 나를 인정해 줄까? 힘든 일을 맡기지 않을까?’ 등등. 앞으로 팀장은 이런 팀원들의 두려움을 촉각을 세워 읽어내고, 아쉬운 곳을 채우고, 가려운 곳을 긁어내야 한다.

차례
프롤로그 _ 리더십은 학습하는 것이 아니라, 경험하는 것이다

1장. 생애 첫 팀장에게 찾아온 첫 번째 기회

팀장이 갖는 두 가지 두려움
가장 어렵고도 불쌍한 요즘 팀장
생애 첫 직책자가 되었습니다

2장. 성과관리에 찾아온 두 번째 기회

새로운 업무 목표 수립 시 불만이 생겼습니다
C.O.A.C.H 모델을 활용해 대화를 시도합니다
팀원에게 새로운 과업을 어떻게 지시해야 할까요
Z세대의 성장을 위한 성과관리는 어떻게 할까요

3장. 저성과자 관리로 얻은 세 번째 기회

저성과자 팀원에게 성과개선이 필요한 경우입니다
저성과자는 ‘일을 못 한다’는 오해가 있습니다
저성과자는 두 부류가 있습니다
저성과자 팀원은 핵심 3가지를 갖추어야 합니다
‘의지와 태도’는 좋은데 저성과 상태입니다
저성과자인데 시키는 업무만 합니다

4장. 새로운 관계를 설정할 네 번째 기회

타 조직에서 새로 합류한 팀원을 코칭해야 합니다
팀장-팀원으로 관계설정을 새롭게 해야 합니다
팀원과의 원활한 관계설정을 위해 팀원 중심의 원온원을 합니다

5장. 팀원에게 기대하는 역량 차이로 얻게 된 다섯 번째 기회

직장인들에게 ‘역량’이란 무엇일까요
팀장과 팀원 간의 기대 역량 수준 차로 원온원이 버겁습니다
중간 피드백은 반드시 필요합니다
직무 역량 진단 후 스킬 갭을 줄이기 위한 원온원을 합니다
팀장보다 역량이 우수한 직원과의 원온원입니다

6장. 시니어 팀원과의 협업으로 얻은 여섯 번째 기회

면팀장이 된 팀원
성장 의지 없는 정년퇴직 예정인 선배 팀원과의 대화

7장 팀 내 학습 부족으로 인한 일곱 번째 기회

우리 팀은 공부하고 있습니까
팀의 긍정적인 학습 문화는 이렇게 만듭니다
시니어 팀원을 위한 학습 방법

8장 면접관이 된 팀장의 여덟 번째 기회

리더에게 주어진 가장 강력한 책임은 면접입니다
면접은 현재와 미래를 동시에 아우르는 인재의 장입니다
수많은 면접으로 인한 의사 결정 피로는 어떻게 해결할까요
면접관의 ‘겸손한 질문법’을 배워봅시다
겸손한 질문을 만드는 방법에는 3가지가 있습니다
면접관의 말과 행동은 회사를 대표하는 브랜딩이 됩니다

9장 팀원을 움직이게 만드는 아홉 번째 기회

비공식 리더를 적극적으로 양성하세요
고성과 문화가 나쁘다는 편견을 버리세요
고성과 문화에 필요한 행동은 이것입니다
일하는 방식은 자동이체가 되어야 합니다

10장 공정한 평가와 동기부여를 만드는 열 번째 기회

평가는 팀원의 성장과 성공을 돕는 코치가 되는 시간
공정한 평가를 만드는 3가지 방법
평가 기준을 지키고 있는가
성과 평가 피드백 면담의 3가지 프로세스

에필로그 _‘일상에서 보여주는 리더의 행동’이 리더십입니다