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제1편 인사노무관리의 기초

제1장 인사관리의 체계2
제1절 경영학과 인사관리2
Ⅰ. 경영학의 연구대상2
Ⅱ. 기업의 경영활동2
Ⅲ. 기업의 효율적인 경영활동 수행2
Ⅳ. 경영활동의 구조 3
Ⅴ. 인사관리의 위치 3
제2절 인사관리의 학문적 체계4
Ⅰ. 인사관리의 연구대상 4
Ⅱ. 인사관리의 목표 4
Ⅲ. 인사관리의 기능적 차원5
Ⅳ. 인사관리의 관리적 차원 5
Ⅴ. 인사관리의 제도적 차원 6
제3절 인사관리의 환경적 차원9
Ⅰ. 인적자원관리와 환경9
Ⅱ. 인적자원관리의 외부환경9
Ⅲ. 인적자원관리의 내부환경 12
Ⅳ. 인적자원관리의 최근 추세15

제2장 인사관리의 발전과 패러다임 변화 16
제1절 인사관리의 발전16
Ⅰ. 관리사16
Ⅱ. 이론사16
Ⅲ. 인적자원관리의 새로운 접근법19
제2절 인적자원관리의 패러다임 변화21
Ⅰ. 근본적 관리원칙의 변화21
Ⅱ. 구체적 인사 기능의 변화 22

제2편 전략적 인적자원관리와 정보시스템

제1장 전략적 인적자원관리24
제1절 인적자원관리의 발전과정24
제2절 전략경영의 이해25
Ⅰ. 전략경영의 의의25
Ⅱ. 전략경영의 기능25
Ⅲ. 전략경영의 과정25
제3절 전략적 인적자원관리26
Ⅰ. 전략경영과 인적자원관리26
Ⅱ. 전략적 인적자원관리의 특성26
Ⅲ. 전통적 인사관리와의 비교27
Ⅳ. 전략적 인적자원관리 절차27
제4절 전략유형 별 인적자원관리 방식 검토30
Ⅰ. 산업구조분석30
Ⅱ. 경쟁전략과 인적자원관리31
Ⅲ. 규모 확대 및 축소 전략유형과 인적자원관리 33
제5절 인적자원관리부서의 역할변화34
Ⅰ. 인적자원스태프 역할의 중요성34
Ⅱ. 인적자원스태프의 역할모형-울리히(Ulrich) 34
Ⅲ. 인적자원관리 부서 역할의 진화36

제2장 인적자원 정보시스템과 e-HRM37
제1절 인적자원 정보시스템에 대한 이해37
Ⅰ. 인적자원 정보시스템(Human Resource Information System: HRIS)의 의의37
Ⅱ. 전략적 인적자원관리에 있어서 인적자원 정보시스템의 중요성37
Ⅲ. 인적자원정보시스템의 인적자원관리 지원 기능 37
Ⅳ. 인적자원 정보시스템의 의사결정 지원 기능38
제2절 e-HRM(electronic Human Resource Management)에 대한 이해39
Ⅰ. 개 요39
Ⅱ. e-HRM의 특징39
Ⅲ. e-HRM의 발전 40
Ⅳ. e-HRM의 활용영역40
Ⅴ. e-HRM의 도입 효과41
Ⅵ. e-HRM의 성공적 도입전략42

제3편 직무관리

제1장 직무관리에 대한 이해44
제2장 직무분석(Job Analysis)45
제1절 직무분석에 대한 이해45
Ⅰ. 개 요45
Ⅱ. 직무 및 관련개념45
제2절 직무분석의 목적46
Ⅰ. 직무분석의 목적46
Ⅱ. 직무분석과 인사관리 기능분야와의 관계 46
제3절 직무분석의 절차47
Ⅰ. 개 요47
Ⅱ. 내 용47
제4절 직무정보 수집 방법48
Ⅰ. 관찰법(observation method)48
Ⅱ. 면접법(interview method)48
Ⅲ. 질문지법(questionnaire method)49
Ⅳ. 작업기록법(employee recording: 종업원기록법)49
Ⅴ. 중요사건법(critical incidents method)49
Ⅵ. 적합한 직무정보 수집방법의 선택50
제5절 직무분석 기법50
Ⅰ. 개 요50
Ⅱ. 기능적 직무분석(Functional Job Analysis: FJA)50
Ⅲ. 직위분석 질문지법(Position Analysis Questionnaire: PAQ)51
Ⅳ. 관리직위기술 질문지법(Management Position Description Questionnaire: MPDQ)52
Ⅴ. 과업목록법(Task Inventory procedure)52
Ⅵ. 플래시만 직무분석시스템(Fleishman Job Analysis System: FJAS)52
Ⅶ. 팀워크분석53
Ⅷ. 과업흐름 분석53
제6절 직무기술서와 직무명세서54
Ⅰ. 직무기술서(job description)54
Ⅱ. 직무명세서(job specification)54
제7절 직무분석 결과의 활용55
Ⅰ. 직무분류 및 직무이동 범위 설계55
Ⅱ. 인력운용에의 활용 56
제8절 직무분석시 발생하는 문제점과 대책57
Ⅰ. 구체적 목표에 대한 인식57
Ⅱ. 종업원의 강력한 저항57
Ⅲ. 지속적인 직무분석의 실시57

제3장 직무평가(Job Evaluation)58
제1절 직무평가에 대한 이해58
Ⅰ. 직무평가(job evaluation)의 개념58
Ⅱ. 직무평가의 목적58
제2절 직무평가 절차59
Ⅰ. 직무분석59
Ⅱ. 직무평가의 요소 선정59
Ⅲ. 직무평가59
제3절 직무평가의 방법60
Ⅰ. 직무평가방법의 분류: 종합적 평가방법과 분석적 평가방법60
Ⅱ. 서열법60
Ⅲ. 분류법(job classification, 등급법(job grading method))61
Ⅳ. 점수법(Point Rating Method)62
Ⅴ. 요소비교법(Factor Comparison Method)63
Ⅵ. 직무평가방법의 특성 비교64
제4절 직무평가시 발생하는 문제점과 대책65
Ⅰ. 직무평가 시 문제점65
Ⅱ. 극복방안 65

제4장 직무설계(Job Design)66
제1절 직무설계에 대한 이해66
Ⅰ. 직무설계(job design)의 개념66
Ⅱ. 직무설계의 중요성66
제2절 전통적 직무설계: 직무전문화(job specialization)67
Ⅰ. 개 요67
Ⅱ. 방 법67
Ⅲ. 효 과67
Ⅳ. 직무전문화와 생산성의 관계68
제3절 직무설계의 현대적 접근방법69
Ⅰ. 현대적 직무설계의 이론적 근거69
Ⅱ. 현대적 직무설계 기법: 직무확대화72
제4절 현대적 직무설계 - 개인 수준의 직무설계73
Ⅰ. 직무확대(job enlargement)74
Ⅱ. 직무 충실화(job enrichment)74
제5절 현대적 직무설계 - 집단수준의 직무설계 76
Ⅰ. 직무교차(overlapped workplace)76
Ⅱ. 직무순환(job rotation)76
Ⅲ. 자율적 작업팀(autonomous work team)77
제6절 직무과정설계: 비즈니스 리엔지니어링(Business Process Reengineering: BPR)78
Ⅰ. 대두배경78
Ⅱ. 개 요78
Ⅲ. 적합한 상황78
Ⅳ. 절 차79
Ⅴ. 기대효과79
Ⅵ. 성공적 운영 방안80
제7절 근로시간의 설계81
Ⅰ. 근로시간의 중요성81
Ⅱ. 근로시간의 형태 - 고정적 근로시간제81
Ⅲ. 근로시간의 형태 - 유연적 근로시간 관리81
Ⅳ. 휴게시간86
제8절 인사부서의 역할과 직무설계87
Ⅰ. 인사부서의 역할변화87
Ⅱ. 인사부서의 직무설계87
Ⅲ. 상황에 맞는 인사부서의 직무설계88

제4편 확보관리

제1장 확보관리에 대한 이해90
Ⅰ. 인력확보 활동의 개념 및 중요성90
Ⅱ. 인력확보 활동의 목표90
Ⅲ. 관리절차: 관리적 접근의 도입90

제2장 인적자원계획91
제1절 인력확보를 위한 전략91
Ⅰ. 인력적응전략(potentialanpassung)91
Ⅱ. 인력계획전략(Potentialplanung)91
Ⅲ. 인력계획전략의 도입92
Ⅳ. 인적자원계획의 수립과정과 집행92
제2절 환경분석93
제3절 인력수요예측93
Ⅰ. 개 요93
Ⅱ. 질적 인력수요예측 기법93
Ⅲ. 양적 인력수요 예측 기법95
제4절 인력공급예측99
Ⅰ. 개 요99
Ⅱ. 내부공급예측 기법99
Ⅲ. 외부공급예측101
제5절 인적자원의 수요와 공급의 균형102
Ⅰ. 개 요102
Ⅱ. 인력부족의 경우102
Ⅲ. 인력과잉의 경우103

제3장 모 집105
제1절 모집(recruitment)에 대한 이해105
Ⅰ. 모집의 개념105
Ⅱ. 모집과 선발의 비교105
Ⅲ. 모집의 중요성106
Ⅳ. 모집전략의 유형106
제2절 모집의 원천107
Ⅰ. 개 요107
Ⅱ. 모집원천: 내부모집 107
Ⅲ. 모집원천: 외부모집 107
Ⅳ. 최근 모집원천의 경향108
제3절 모집방법109
Ⅰ. 내부모집 방법109
Ⅱ. 외부모집 방법109
Ⅲ. 최신 모집방법: 사원추천 모집제도(employee referral, 종업원 공모제도)110
Ⅳ. 최신 모집방법: 웹기반모집(e-recruiting)112
Ⅴ. 최신 모집방법: 인공지능(AI)을 활용한 모집113
Ⅵ. 최신 모집방법: 소셜 리크루팅(social recruiting)114
Ⅶ. 모집의 시기 114
제4절 모집의 효과성 평가115
Ⅰ. 개 요115
Ⅱ. 비용-효익분석(cost-benefit analysis)115
Ⅲ. 공석을 채우는데 걸리는 시간 측정115
Ⅳ. 모집의 정량적·정성적 평가115
제5절 모집의 제약요소와 모집의 효과성을 높이는 방법117
Ⅰ. 모집에 있어서 제약요소117
Ⅱ. 모집의 효과성을 높이는 구체적 방법117

제4장 선 발118
제1절 선발에 대한 이해118
Ⅰ. 선발(Selection)의 개념118
Ⅱ. 선발의 목적118
Ⅲ. 선발방침118
제2절 선발의 원리와 선발의 의사결정119
Ⅰ. 사람과 직무의 적합성119
Ⅱ. 선발의 예측치와 준거치의 개념119
Ⅲ. 예측치와 준거치의 결합방법120
Ⅳ. 선발 의사결정의 원리120
제3절 선발과정123
제4절 선발도구123
Ⅰ. 선발도구의 필요성123
Ⅱ. 지원서 분석123
Ⅲ. 선발 시험124
Ⅳ. 선발 면접125
Ⅴ. 평가센터법(assessment center: AC)128
제5절 선발도구에 대한 평가128
Ⅰ. 선발도구의 신뢰성(reliability)128
Ⅱ. 선발도구의 타당성(validity)129
Ⅲ. 효용성(Utility)131
Ⅳ. 비용/편익분석(cost/benefit analysis)131
Ⅴ. 선발비율(Selection Ratio)132
제6절 채용의 최신 경향133
Ⅰ. 인턴사원제도133
Ⅱ. 경력직 선발133
Ⅲ. 아웃소싱(outsourcing)의 확대134
Ⅳ. 비정규직 채용135
Ⅴ. 채용시기의 유연성135
Ⅵ. 블라인드 채용135
Ⅶ. 국가직무능력표준(National Competency Standards: NCS)기반 채용관리136

제5편 평가관리

제1장 평가관리에 대한 이해138
제1절 인사평가에 대한 이해138
Ⅰ. 인사평가의 개념138
Ⅱ. 인사평가 시스템 138
Ⅲ. 인사평가의 목적138
Ⅳ. 인사평가의 중요성139
Ⅴ. 인사평가의 경향140
제2절 인사평가의 3대 차원140
Ⅰ. 평가관할권140
Ⅱ. 평가내용142
Ⅲ. 평가의 시간 지향성143
제3절 인사평가의 구성요건: 관리기준145
Ⅰ. 타당성(validity)145
Ⅱ. 신뢰성(reliability)146
Ⅲ. 수용성(acceptability)148
Ⅳ. 실용성(practicability)149
Ⅴ. 기타의 인사평가 검증기준149
제4절 인사평가의 바람직한 방향150
Ⅰ. 평가결과의 효과적 사용150
Ⅱ. 미래형 평가의 방향150

제2장 인사평가의 방법151
제1절 상대평가와 절대평가151
Ⅰ. 상대평가151
Ⅱ. 절대평가151
제2절 상대평가법 종류153
Ⅰ. 서열법(ranking method, 순위법)153
Ⅱ. 강제할당법(forced-choice description)153
제3절 절대평가법 종류154
Ⅰ. 평정척도법(rating scales, graphic rating scales)154
Ⅱ. 체크리스트법(check list method)154
Ⅲ. 에세이 방법(Narratives Essays)155
Ⅳ. 강제선택서술법(forced-choice description)155
Ⅴ. 중요사건기술법(critical incident description)155
제4절 상대평가에서 절대평가로 전환156
Ⅰ. 절대평가로의 전환의 필요성 156
Ⅱ. 상대평가에서 절대평가로의 전환 시 문제점과 극복방안156
Ⅲ. 상대평가와 절대평가의 조화156

제3장 현대적 인사평가의 방법157
제1절 인사평가의 접근법157
제2절 행위기준평가법(behaviorally anchored rating scales:BARS)157
Ⅰ. 행위지향 평가법의 대두157
Ⅱ. 행위기준평가법(BARS)의 개념158
Ⅲ. 행위기준평가법(BARS)의 특징158
Ⅳ. 행위기준평가법(BARS)의 유형158
Ⅴ. 행위기준 평가법(BARS)의 개발절차158
Ⅵ. 행위기준평가법(BARS)의 효과159
Ⅶ. 구성요건 측면에서 평가159
Ⅷ. 행위기준평가법(BARS)의 운영방안160
제3절 목표관리법(MBO: Management by Objectives)160
Ⅰ. MBO의 개념160
Ⅱ. MBO의 특징160
Ⅲ. MBO의 절차161
Ⅳ. MBO의 효과162
Ⅴ. 구성요건 측면에서 평가163
Ⅵ. MBO의 성공적 운영방안 163
제4절 360도 다면평가165
Ⅰ. 대두배경165
Ⅱ. 개 념165
Ⅲ. 특 징 165
Ⅳ. 다면평가제도의 설계166
Ⅴ. 효 과167
Ⅵ. 성공적 운영방안167
제5절 인사평가센터(Human Assessment Center)168
Ⅰ. 개 념168
Ⅱ. 목 적168
Ⅲ. 특 징168
Ⅳ. 인사평가센터의 절차169
Ⅴ. 측정 내용169
Ⅵ. 효 과169
Ⅶ. 구성요건 측면에서 평가170
Ⅷ. 성공적 운영방안170

제4장 집단 및 조직수준의 평가171
제1절 집단평가관리171
Ⅰ. 집단평가의 개요171
Ⅱ. 집단평가의 효과171
Ⅲ. 집단평가의 계획171
Ⅳ. 집단평가의 실시172
Ⅴ. 집단평가 결과의 평가173
제2절 균형성과표(Balanced Score Card: BSC)173
Ⅰ. BSC의 대두배경173
Ⅱ. BSC의 개념 173
Ⅲ. 전통적 평가와 구별되는 BSC의 특징174
Ⅳ. 개인의 성과평가와 BSC의 관계174
Ⅴ. BSC의 균형 잡힌 4가지 관점174
Ⅵ. 성과관리를 위한 전략지도175
Ⅶ. BSC의 기대효과176
Ⅷ. BSC의 문제점 및 성공방안 177

제5장 고성과 조직과 성과관리178
제1절 고성과작업시스템(high-performance work systems)178
Ⅰ. 고성과작업시스템의 개념178
Ⅱ. 고성과작업시스템의 구성요소178
Ⅲ. 고성과작업시스템의 효과179
Ⅳ. 성과를 높이는 조건 179
제2절 성과관리179
Ⅰ. 성과관리의 개념179
Ⅱ. 성과관리 프로세스179
Ⅲ. 성과관리의 목적 180
Ⅳ. 효과적 성과관리의 준거기준181

제6편 개발관리

제1장 인적자원개발에 대한 이해184
Ⅰ. 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)의 개념184
Ⅱ. 인적자원개발의 영역184
Ⅲ. 인적자원 포트폴리오185

제2장 교육훈련187
제1절 교육훈련(training & development)에 대한 이해187
Ⅰ. 개 념187
Ⅱ. 교육훈련의 필요성187
Ⅲ. 교육훈련의 목적188
Ⅳ. 교육훈련 시스템의 구조188
제2절 교육훈련 수요조사189
Ⅰ. 개 요189
Ⅱ. 교육훈련의 수요조사189
Ⅲ. 필요성 분석방법189
Ⅳ. 교육훈련의 목표와 타당성 검증191
Ⅴ. 교육훈련의 내용192
Ⅵ. 교육훈련 설계192
제3절 교육훈련 방법: 교육훈련 참가자 기준193
Ⅰ. 신입사원 교육훈련193
Ⅱ. 작업층 대상 교육훈련194
Ⅲ. 관리층 대상 교육훈련195
제4절 교육훈련 방법: 교육훈련 장소에 따른 구분199
Ⅰ. 개 요199
Ⅱ. 직장 내 교육훈련(On-the-job training: OJT)199
Ⅲ. 직장 외 교육훈련(Off-the-job training: Off JT)199
Ⅳ. 이러닝(E-learning)199
Ⅴ. 훈련매체(training media)를 통한 원거리 훈련200
제5절 교육훈련 패러다임의 변화201
Ⅰ. 교육훈련의 패러다임 변화201
Ⅱ. 액션 러닝(Action Learning: AL)의 개념과 구성요소201
Ⅲ. 액션러닝의 효과202
Ⅳ. 성공적 운영방안203
제6절 교육훈련 활동의 평가204
Ⅰ. 개 요204
Ⅱ. 거시적 접근법(macro approach)204
Ⅲ. 미시적 접근법(micro approach)206
Ⅳ. 거시적 접근법과 미시적 접근법의 상호보완적 관계 208
Ⅴ. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 4단계 평가208
Ⅵ. 필립스(Phillips)의 교육훈련 평가지표로서 ROI(Return On Investment)210

제3장 경력개발 212
제1절 경력개발에 대한 이해 212
Ⅰ. 경력 및 경력관리의 개념212
Ⅱ. 경력개발의 필요성212
Ⅲ. 경력개발의 목적213
Ⅳ. 경력개발 시스템213
제2절 경력개발의 계획활동: 경력욕구의 통합과 경력경로 설계214
Ⅰ. 경력욕구214
Ⅱ. 경력경로(career path) 설계217
제3절 수평적 이동: 전환배치(transfer)219
Ⅰ. 전환배치의 개념219
Ⅱ. 전환배치의 원칙 219
Ⅲ. 전환배치의 유형219
Ⅳ. 전환관리 방침의 수립220
Ⅴ. 전환관리의 실시221
Ⅵ. 나가며: 종업원의 만족 극대화 방향으로 실시221
제4절 수직적 이동: 승진(promotion)221
Ⅰ. 승진의 개념221
Ⅱ. 승진의 중요성221
Ⅲ. 승진관리의 기본모형: 승진정책222
Ⅳ. 승진의 기본원칙222
Ⅴ. 승진기준: 승진평가제도와 그 활용223
Ⅵ. 승진의 유형225
Ⅶ. 나가며: 승진제도의 합리화를 통한 객관성 및 공정성 확보 226
제5절 경력개발에 대한 평가227
Ⅰ. 경력개발 활동의 평가227
Ⅱ. 평가기준227
Ⅲ. 경력개발의 유효성(career effectiveness)에 대한 평가 내용227
Ⅳ. 나가며227
제6절 경력개발 관련 이슈228
Ⅰ. (생애)경력개발 단계228
Ⅱ. 발탁인사제도 235
Ⅲ. 승계계획(Succession Planning: SP)235
Ⅳ. 기술전문직을 위한 이중경력경로(dual-career paths, dual-career ladder)236
Ⅴ. 맞벌이 사원을 위한 경력관리237
Ⅵ. 근로자들의 겸업과 부업237
Ⅶ. 유리천장(glass ceiling)과 유리장벽(glass wall)237

제7편 보상관리

제1장 보상에 대한 이해 240
제1절 보상과 보상관리240
Ⅰ. 보상(Compensation)의 개념240
Ⅱ. 보상관리(compensation management)240
제2절 임금에 대한 이해241
Ⅰ. 임금의 개념241
Ⅱ. 임금의 중요성241
제3절 임금관리의 기준: 임금의 공정성 241
Ⅰ. 임금 공정성의 중요성241
Ⅱ. 임금 공정성의 개념241
Ⅲ. 아담스(Adams)의 공정성 이론242
Ⅳ. 공정성의 유형243
제4절 임금관리의 내용245
Ⅰ. 개 요245
Ⅱ. 임금수준관리245
Ⅲ. 임금체계관리245
Ⅳ. 임금형태관리245
제5절 임금관리의 목적245
Ⅰ. 공정성의 확보245
Ⅱ. 동기부여와 조직 유효성 증대245
Ⅲ. 안정성 실현245

제2장 임금수준 관리246
제1절 임금수준의 관리 개요246
Ⅰ. 임금수준관리의 개념246
Ⅱ. 임금수준관리의 중요성246
제2절 임금수준의 결정 요인247
Ⅰ. 임금수준의 결정 기준247
Ⅱ. 상한선: 기업의 지불 능력247
Ⅲ. 하한선: 생계비249
Ⅳ. 사회제도 수준의 결정방법249
Ⅴ. 임금수준의 결정모형250
제3절 임금수준 결정의 전략적 대안251
Ⅰ. 개 요251
Ⅱ. 선도전략251
Ⅲ. 동행전략252
Ⅳ. 추종전략253
Ⅴ. 유연한 전략의 선택과 적용253

제3장 임금체계 관리255
제1절 임금체계관리의 개요255
Ⅰ. 임금체계(wage structure) 관리의 개념255
Ⅱ. 임금체계 구성255
제2절 연공급(seniority-based pay)256
Ⅰ. 개 념256
Ⅱ. 특 징256
Ⅲ. 유 형256
Ⅳ. 장 점257
Ⅴ. 단 점257
Ⅵ. 관련문제257
제3절 직무급(job-based pay)260
Ⅰ. 개 념260
Ⅱ. 특 징260
Ⅲ. 직무급의 유형261
Ⅳ. 장 점262
Ⅴ. 단 점262
Ⅵ. 도입의 전제조건262
Ⅶ. 직무급의 대안263
제4절 직능급263
Ⅰ. 대두배경263
Ⅱ. 개 념263
Ⅲ. 특 징263
Ⅳ. 직능급의 유형264
Ⅴ. 장 점264
Ⅵ. 단 점265
Ⅶ. 도입의 전제조건265
제5절 역할급266
Ⅰ. 개 요 266
Ⅱ. 특 징266
제6절 임금체계 개편 이슈267
Ⅰ. 임금체계 개편의 필요성267
Ⅱ. 연공급 임금체계에 대한 대안 267
Ⅲ. 현실적 개편방안268

제4장 임금형태관리 269
제1절 임금형태관리의 개요269
Ⅰ. 임금형태관리의 개념269
Ⅱ. 중요성 및 목적269
제2절 임금형태의 유형269
Ⅰ. 시간급(time payment)269
Ⅱ. 성과급(output payment, pay for performance)270
제3절 개인성과급제도(individual incentive plan)271
Ⅰ. 개 념271
Ⅱ. 기 준271
Ⅲ. 단순성과급(straight piecework plan)271
Ⅳ. 복률성과급(multiple piece Rate Plan)272
Ⅴ. 표준시간급(standard hour plan)272
Ⅵ. 할증성과급(premium plan)273
Ⅶ. 개인성과급제도의 효과274
제4절 집단성과급 제도(group incentive plan)274
Ⅰ. 개 요274
Ⅱ. 이윤분배제도(profit sharing plan)274
Ⅲ. 생산성 이득배분제도(productivity gain sharing plan)275
Ⅳ. 집단성과급제도의 효과278
제5절 인센티브제도와 메리트제도280
Ⅰ. 성과급의 주요제도280
Ⅱ. 인센티브 제도(incentive system)280
Ⅲ. 메리트 제도(merit system)280

제5장 전략적 임금관리와 새로운 임금제도281
제1절 조직전략과 보상전략281
Ⅰ. 보상시스템의 전략적 선택281
Ⅱ. 사업전략에 따른 보상 시스템 설계281
Ⅲ. 집중화-성장전략에 따른 보상전략의 차이 282
제2절 기술급(skill-based pay)과 지식급(knowledge-based pay)282
Ⅰ. 개 요282
Ⅱ. 기술급의 장·단점283
Ⅲ. 기술급과 직능급의 차이 비교284
제3절 역량급(competency-based pay)285
Ⅰ. 개 요285
Ⅱ. 역량급의 장·단점286
제4절 연봉제287
Ⅰ. 개 요287
Ⅱ. 유 형288
Ⅲ. 연봉제의 효과289
Ⅳ. 성공적 도입과 운영을 위한 전제조건290
Ⅴ. 성공적 도입과 운영을 위한 과제291
제5절 스톡옵션제(stock option plans, 주식매입 선택권)292
Ⅰ. 개 요292
Ⅱ. 효 과293
제6절 종업원지주제도294
Ⅰ. 개 념294
Ⅱ. 형 태294
Ⅲ. 효 과295
Ⅳ. 성공요건296
제7절 경영자 보상296
Ⅰ. 개 요296
Ⅱ. 상위경영자의 보상요소와 보상수준296
Ⅲ. 주식옵션과 금전적 혜택297
제8절 브로드밴딩(broadbanding)297

제6장 복리후생 298
제1절 복리후생의 개요298
Ⅰ. 복리후생의 개념298
Ⅱ. 성 격298
Ⅲ. 복리후생의 기능(중요성)298
제2절 복리후생의 설계와 관리299
Ⅰ. 개 요299
Ⅱ. 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정299
Ⅲ. 복리후생비용의 분담에 대한 전략적 선택299
Ⅳ. 복리후생 수혜대상자의 선정300
Ⅴ. 복리후생의 유연성 정도300
Ⅵ. 종업원 참여300
제3절 복리후생 프로그램의 유형300
Ⅰ. 법정 복리후생300
Ⅱ. 법정 외 복리후생(voluntary benefits, 자발적 복리후생)303
제4절 선택적 복리후생: 카페테리아식 복리후생제도(cafeteria plans or style)305
Ⅰ. 도입배경305
Ⅱ. 개 념305
Ⅲ. 장 점 305
Ⅳ. 단 점306
Ⅴ. 선택적 복리후생제도의 유형306
제5절 비경제적 복리후생(non-financial rewards)307
Ⅰ. 개 요307
Ⅱ. 비경제적 복리후생의 형태 307
제6절 복리후생제도의 신경향308
Ⅰ. 건강 복리후생 프로그램(wellness programs)308
Ⅱ. 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs: EAP)308
Ⅲ. 일과 삶의 균형(work & life balance)을 위한 복리후생309
Ⅳ. 통합적 복리후생(wholistic welfare)309
Ⅴ. 라이프사이클 복리후생(life cyele benefit)310
Ⅵ. 직장생활의 질(quality of Working life: QWL)310
제7절 복리후생 프로그램의 평가311
Ⅰ. 평가기법311
Ⅱ. 평가 후 의사결정311
제8절 복리후생의 효과적인 관리방안312
Ⅰ. 복리후생제도의 3원칙312
Ⅱ. 효과적인 커뮤니케이션312
Ⅲ. 복리후생비용의 분석312
Ⅳ. 운영의 공정성312
Ⅴ. 운영의 신속성과 정확성313
Ⅵ. 모니터링과 감사313
Ⅶ. 종업원의 참여313

제8편 유지관리

제1장 유지관리에 대한 이해316
Ⅰ. 유지관리의 개념 316
Ⅱ. 유지관리의 중요성316
제2장 모티베이션317
Ⅰ. 모티베이션에 대한 이해317
Ⅱ. 종업원의 욕구분석317
Ⅲ. 모티베이션 프로그램318
Ⅳ. 모티베이션 평가320

제3장 근로시간관리321
제1절 개 요321
Ⅰ. 근로시간의 개념321
Ⅱ. 근로시간 설계의 과제321
Ⅲ. 기업 입장에서의 중요성321
Ⅳ. 종업원 입장에서의 중요성321
Ⅴ. 근로자의 욕구 극대화와 기업의 과제321
제2절 근로시간의 단축322
Ⅰ. 개 요322
Ⅱ. 목 적322
Ⅲ. 기대효과322
Ⅳ. 문제점322
Ⅴ. 성공적인 운영방안323
제3절 유연적 근로시간관리323
제4절 근무장소의 유연화: 재택근무제(telecommuting)324

제4장 안전보건관리327
제1절 안전보건관리에 대한 이해327
Ⅰ. 안전보건관리의 개념327
Ⅱ. 안전과 보건에 대한 관심이 증대되는 이유327
제2절 안전관리328
Ⅰ. 안전관리의 개념328
Ⅱ. 산업재해의 정의328
Ⅲ. 산업재해의 주요 지표328
Ⅳ. 산업재해의 원인328
Ⅴ. 산업재해의 예방대책329
제3절 보건관리331
Ⅰ. 보건관리의 개념331
Ⅱ. 유 형331
Ⅲ. 예방적 보건관리대책331
제4절 예방대책의 효과332
제5절 직장 내 괴롭힘333
Ⅰ. 대두배경 333
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 정의333
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘이 개인 및 조직에 미치는 영향333
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방안 334
Ⅴ. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 관리방안 334

제5장 노사관계336
제1절 노사관계의 개요336
Ⅰ. 노사관계(labor-management relations, labor relations)의 개념336
Ⅱ. 노사관계의 특성: 양면적 특성336
Ⅲ. 노사관계 관리의 목적: 협력적 노사관계로 유도 발전337
Ⅳ. 노사관계의 발전과정338
제2절 노사관계 시스템 분석: 노동조합에 대한 이해340
Ⅰ. 노동조합의 개념과 기능340
Ⅱ. 근로자의 자격에 따른 조직형태341
Ⅲ. 결합방식에 따른 조직형태342
Ⅳ. 노동조합의 안정조항: 숍제도(shop system)343
제3절 단체교섭344
Ⅰ. 개 요344
Ⅱ. 단체교섭의 중요성 344
Ⅲ. 단체교섭의 유형344
Ⅳ. 단체교섭의 절차346
Ⅴ. 단체협약(collective agreement)347
Ⅵ. 고충처리제도(grievance procedure)348
Ⅶ. 노동쟁의348
Ⅷ. 노사의 전략적 선택 350
제4절 경영참가제도355
Ⅰ. 개 요355
Ⅱ. 목 적355
Ⅲ. 경영참가의 특질과 문제점355
Ⅳ. 경영참가제도의 유형356

제9편 방출관리

제1장 이직관리의 기초362
Ⅰ. 이직(separation)의 개념362
Ⅱ. 이직의 유형362
제2장 자발적 이직 관리 364
Ⅰ. 자발적 이직관리의 중요성 364
Ⅱ. 이직의 기능: 주체별 효과364
Ⅲ. 이직관리방안 365
Ⅳ. 이직대책에 대한 평가 368
제3장 비자발적 이직관리372
Ⅰ. 인력감축의 필요성: 인력공급과잉372
Ⅱ. 인력감축전략 및 효과 372
Ⅲ. 징계해고와 정년퇴직375
Ⅳ. 퇴직자 전직지원제도(Outplacement)375

제10편 환경과 인적자원관리 이슈 379

제1장 인사감사380
Ⅰ. 인사 감사(HR audit)의 의의380
Ⅱ. 인사 감사의 종류380
Ⅲ. 감사의 방식 381
Ⅳ. 시행절차 382
Ⅴ. 감사의 효과 및 개선방안382
제2장 경영이념과 인적자원관리383
Ⅰ. 경영이념과 인적자원관리383
Ⅱ. X론적, Y론적 관점과 인적자원관리 : 맥그레거(McGregor)383
Ⅲ. 나가며 : 가치 중심적 경영으로의 발전과 인적자원관리 스태프의 역할384
제3장 국제 인적자원관리385
Ⅰ. 들어가며 : 국제 인적자원관리의 대두385
Ⅱ. 국제 인적자원관리에 대한 이해385
Ⅲ. 국제 인적자원관리의 전략 : 국제경영전략(EPRG전략)과 인적자원관리386
Ⅳ. 국제 인적자원관리의 주요기능388
Ⅴ. 국제 인적자원관리 쟁점사항390
Ⅵ. 거래비용이론과 국제 인적자원관리392
Ⅶ. 나가며394
제4장 고령인력 인적자원관리395
Ⅰ. 고령화 사회의 진입395
Ⅱ. 고령화가 기업에 미치는 영향395
Ⅲ. 고령인력의 인적자원관리방안396
Ⅳ. 나가며 : 고령인력의 전략적 활용 강조398
제5장 여성인력 관리와 가족 친화적 관리399
Ⅰ. 들어가며 : 여성인력의 중요성399
Ⅱ. 여성인력 활용의 효과 399
Ⅲ. 여성인력 활용을 위한 인적자원관리방안400
Ⅳ. 여성인력의 유형 및 활성화 전략404
Ⅴ. 가족 친화적 관리제도405
Ⅵ. 나가며 : 여성인력 활용을 위한 노력407
제6장 비정규 인력 관리408
Ⅰ. 들어가며 : 비정규직 인력활용 확산배경408
Ⅱ. 비정규직의 개념과 확산배경408
Ⅲ. 비정규직 인력활용의 순기능과 역기능409
Ⅳ. 비정규직 인력의 인적자원관리 방안410
Ⅴ. 비정규직 인력의 성공적 활용방안 411
제7장 다양성 경영과 인적자원관리414
Ⅰ. 다양성 경영 대두의 배경 : 조직 내 개인화(individualizing) 추구414
Ⅱ. 다양성과 다양성 경영 414
Ⅲ. 다양성 경영과 인적자원관리 415
Ⅳ. 효과적인 다양성 관리를 위한 방안 : 인사제도, 조직문화, 전략의 조화416
제8장 역량중심 인적자원관리417
Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 대두417
Ⅱ. 역량에 대한 이해417
Ⅲ. 역량중심의 인적자원관리418
Ⅳ. 역량중심 인적자원관리의 실행419
Ⅴ. 역량중심 인사시스템 구축절차419
Ⅵ. 역량중심의 인적자원관리 성공적 실현방안420
제9장 고몰입 인적자원관리시스템421
Ⅰ. 들어가며 : 몰입지향 인적자원관리의 의의 및 등장배경421
Ⅱ. 고몰입 인적자원관리 시스템의 이론적 기초모델421
Ⅲ. 고몰입 인적자원관리시스템의 특징422
Ⅳ. 고몰입 인적자원관리시스템 구축 시 유의사항423
Ⅴ. 관련문제 : 고성과 작업조직423
제10장 윤리경영(기업윤리)과 윤리적 인적자원관리426
Ⅰ. 들어가며 : 윤리경영에 대한 이해 426
Ⅱ. 윤리적 인적자원관리의 의의426
Ⅲ. 조직 내·외부의 윤리적 인적자원관리 방안427
Ⅳ. 윤리적 인적자원관리의 결과429
Ⅴ. 윤리경영에서 인적자원스태프의 주요역할430
제11장 지속가능경영으로서의 인적자원관리431
Ⅰ. 대두배경431
Ⅱ. 지속가능경영(Sustainable Management)에 대한 이해431
Ⅲ. 지속가능 인적자원관리(Sustainable Human Resource Management)의 실천 431
Ⅳ. 나가며 : 지속가능경영의 한 축으로서의 HR433
제12장 지식경영과 지식중심 인적자원관리434
Ⅰ. 지식의 의의와 유형434
Ⅱ. 지식경영의 개념과 접근법435
Ⅲ. 지식중심의 인적자원관리방안437
Ⅳ. 결 론440