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● 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 이후 어느덧 7년이 지났지만, 직장 내 괴롭힘 신고는 오히려 꾸준히 증가하고 있다. 실제 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 신설된 이후 전국 노동관서에 접수된 신고 건수는 2020년 5,823건에서 2023년 10,028건, 2024년 약 1만 3천 건, 2025년에는 1만 6천 건을 넘어서는 등 지속적인 증가세를 보이고 있다.

● 이처럼 신고가 증가하는 이유 중 하나는 직장 내 괴롭힘이라는 개념이 추상적이고, 근로기준법 제76조의2에서 정한 성립요건 또한 실제 현장에서 판단하기 쉽지 않기 때문이다. 그 결과 신고가 접수되어도 객관적인 조사가 이루어지지 않아 조사 결과에 대한 불복이나 고용노동부에 재조사를 요청하는 사례가 빈번하게 발생하고 있다.

● 이러한 문제를 개선하기 위해 고용노동부는 2026년 5월 「2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정·시행하였다. 이번 개정은 ▲근로감독관이 직접 조사하는 사건의 유형 구체화 ▲사업장 조사·조치에 대한 불복 사건의 검토 기준 마련 ▲사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 사건의 처리 기준 명확화 등을 주요 내용으로 담고 있다.

● 이에 따라 사업장에서 직장 내 괴롭힘 신고사건을 처리할 때 객관적이고 공정한 조사의 중요성은 그 어느 때보다 커졌다.

● 「직장괴롭힘 판례 100선」은 이러한 변화에 맞춰 직장 내 괴롭힘 관련 최신 판례 100건을 엄선하여 테마별로 구성하고, 사건개요 → 사실관계 → 법원 판단 → 시사점의 순서로 체계적으로 정리하였다. 이를 통해 신고인, 피신고인, 조사자, 인사담당자 등 실무자가 직장 내 괴롭힘의 성립 여부를 보다 객관적으로 판단하고 실무에 활용할 수 있도록 돕는다.

● 또한 부록에는 「직장 내 괴롭힘 조사결과보고서 작성 사례」를 수록하여 조사자가 실제 조사결과보고서를 작성할 때 참고할 수 있는 실질적인 가이드를 제공한다.

제1장 직장괴롭힘 성립요건
제1절 직장괴롭힘 성립요건 일반
001. 직장괴롭힘 행위에 해당되기 위해서는 3가지 요건을 전부 충족하여야 하는지
002. 성추행 고소사건에서 형사상 무죄가 선고되었더라도, 피해자의 주장에 ‘고도의 개연성’이 증명된다면, 직장괴롭힘 또는 직장성희롱은 성립될 수 있는지
003. 직장괴롭힘 성립을 위한 ‘고도의 개연성’ 수준은 어느 정도가 되어야 하는지
004. 근로기준법상 근로자는 아닌, 골프장 캐디 등 특수형태근로종사자에게도 직장괴롭힘 법리를 적용하여 가해자 등에게 민사상 불법행위책임을 물을 수 있는지

제2절 직장괴롭힘 행위요건 중 ‘관계의 우위’
005. 총무구매실장이 사내변호사인 근로자에게, 종전에 자율적으로 처리하던 업무에 대해서 자신의 지휘와 감독을 받아 처리할 것을 강제하였다면, 지위의 우위를 이용한 직장괴롭힘 행위에 해당된다고 볼 수 있는지
006. 하급자가 부서내 최선임자와 합세하여, 메신저를 통하여, 상급자인 피해자를 지칭하면서 “미친X”, “X또라이”, “노답”, “극혐” 등 비하적 표현을 사용한 행위는, 관계의 우위를 이용한 직장괴롭힘에 해당되는지
007. 나이가 많은 청원경찰 조원인 원고(가해자)가 조장인 피해자에게 부당한 업무 지시를 한 행위는 관계의 우위를 이용한 직장괴롭힘에 해당되는지
008. 그룹원 19명이 집단적으로 그룹장에게 사임을 요구한 행위는 관계의 우위를 이용한 직장괴롭힘에 해당되는지
009. 피해자보다 20살이 많은 소수노조의 ‘지부장’은 피해자에 대하여 관계의 우위가 인정되는지
010. ‘관계의 우위’는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계를 의미하는지, 또한 가해자와 피해자 사이에 존재하는 특별한 사정도 고려될 수 있는지
011. 직급은 동일하더라도, 피해 근로자의 업무상 과오나 비밀의 지득, 이를 이용하여 과도하고 집착적인 요구와 문제제기의 경우, 직장괴롭힘행위에 해당된다
012. 동급직원간의 부적절한 사적 관계의 문자메시지를 입수해 이를 부서원들에게 공개하겠다고 언급한 행위는 직장괴롭힘에 해당되는지

제3절 직장괴롭힘 행위요건 중 ‘업무관련성’
013. 가해자의 모욕행위가 업무관련성이 없을 경우에도, 근로기준법 상의 직장괴 롭힘에 해당될 수 있는지
014. 상급자와 하급자간 사적 인간관계 갈등에서 비롯된 행위도 직장괴롭힘으로 볼수 있는지
015. 개별적으로 귀가하는 과정에서 발생한 직원 간의 폭행도 직장괴롭힘에 해당 될 수 있는지

제4절 업무상 정당한 질책과 직장괴롭힘
016. 정당한 질책 과정에서 고성 등 부적절한 언행이 있었다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있는지 43
017. 현장관리자가 부하 근로자(조합원)에게 노조활동 등과 관련하여 지적한 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 볼 수 있는지
018. 직장 상사들이 회의 중 비속어·욕설 등을 한 것도 직장괴롭힘에 해당된다고 볼 수 있는지
019. 선배가 후배의 업무 태도에 대해 다소 과장하여 개인적 조언 또는 간섭을 한 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당되는지
020. 합리적 범위 내 업무지적 또는 독려라도, 다소 거칠거나, 비아냥거리는 언사를 사용하였다면 직장괴롭힘에 해당되는지

제5절 직장괴롭힘 성립에서의 지속·반복성 요건
021. 다수의 사람들 앞에서 대학병원 교수가 전공의에게 업무상 질책과정에서 2회에 걸쳐 폭언을 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지
022. 업무독려 과정에서 “니들 대학 나왔잖어, 근데 이것도 못하냐, 대학 나온 사람이 이 정도는 해야지”라는 학력을 빙자한 모욕적 발언도 직장괴롭힘에 해당 되는지
023. 전화통화 중 부하직원의 업무처리 행태 등과 관련하여, 우발적으로 욕설한 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당되는지
024. 업무상 질책 과정에서 언성을 높이거나 다소 부적절한 언급이 있었다면, 직장괴롭힘에 해당되는지

제6절 직장괴롭힘의 구체적 유형
025. 직장괴롭힘 해당 여부는 가해자 행위 일체로 판단하는지, 행위별로 판단하는지
026. 개별적·행위별 직장괴롭힘 판단 사례①
027. 개별적·행위별 직장괴롭힘 판단 사례②
028. 개별적·행위별 불법행위 해당 여부 판단 사례
029. “업무분장 조정”행위에서 직장괴롭힘 해당 여부를 구분하여 판단한 사례
030. 회사의 이사가 직장 내에서 빈번한 “폭언”과 “욕설”을 하여, 근로자에게 정신적 고통을 가한 경우, 회사도 근로자가 입은 정신적 손해에 대한 배상책임을 져야 하는지
031. 어린이집 원장이 보육교사에게 행한 공개적·반복적 “질책” 및 “사과 강요” 등의 행위가 직장괴롭힘에 해당하는지
032. 가벼운 유희에 불과한, 〈뒷담화〉도 직장괴롭힘에 해당되는지
033. 인사평가가 통상적 평가기준에서 현저히 벗어나지는 않았더라도, 인사평가 결과로 인해 근로자가 정신적 고통을 받았다면 직장괴롭힘이 성립되는지
034. 인사평가자가 인사평가서에 일부 허위기재한 경우 직장괴롭힘에 해당되는지
035. 상급자로서 하급자의 명시적인 거절 의사에도 불구하고 일방적인 구애 행위를 장기간 반복한 행위가 직장괴롭힘에 해당될 수 있는지
036. 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 과도한 업무 지시 등을 한 행위도 직장괴롭힘에 해당되는지
037. 지속적인 이성교제 제안이 직장괴롭힘에 해당하는지
038. 가해자의 언동이 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 아무런 문제의식 없이 이루어진 이성교제 시도도 직장괴롭힘에 해당되는지
039. 직장성희롱 성립요건인 〈성적 언동〉에는, 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 피해자의 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함되는지
040. 피해자가 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 우호적으로 유지한 경우에도 직장괴롭힘이 성립되는지(이른바, ‘성인지감수성’ 이론)
041. 사용자가 근로자에게 자리를 비우는 경우, 〈이석장부〉에 기재하도록 한 행위가 직장괴롭힘에 해당되는지
042. 반복적 조서수정지시·병가신청 반려·업무과다 부여 등에 합리적 이유가 있다고 하더라도 직장괴롭힘에 해당되는지

제7절 직장괴롭힘 성립요건 중 ‘정신적 고통’의 기준
043. 피해자가 행위자의 직장괴롭힘 해당행위로 인하여 ‘정신적 고통’을 받았다는 심리상담결과 등 증빙이 있을 경우, 무조건 직장괴롭힘이 성립되는지
044. 상급자가 발표자로서 ‘직원 개인의 역량과 나이를 고려하여 고객을 배정하겠다’는 취지의 발표를 한 후 영업사원의 연령에 관한 설명을 하기 위하여 피해자에게 나이를 물어본 행위가 직장괴롭힘에 해당되는지

제2장 직장괴롭힘 발생 시 조치의무
제1절 “누구든지” 신고 및 “지체없는” 조사의무
045. 직장괴롭힘 가해자로 지목된 자의 조사거부가 징계사유에 해당되는지
046. 직장괴롭힘 조사 또는 징계위원회 개최시, 가해자의 변호사 대동요구에 대해서 거절할 수 있는지
047. 업무용 노트북 또는 이메일에 피조사자의 직장괴롭힘 증거가 있을 것으로 합리적으로 의심할 수 있는 경우에는, 개인정보수집동의가 없다고 하더라도, 가해자의 업무용 노트북 또는 이메일을 검색하여도 무방한지

제2절 직장괴롭힘 조사기간 중 피해근로자 보호의무
048. 대학교 후배 교수가 직장괴롭힘 신고를 하였을 경우, 피해자의 요구대로, 피해자와 마주치지 않도록, 선배 교수인 가해자의 강의 일정을 변경해주어야 하는지

제3절 직장괴롭힘 확인시 피해근로자 적절한 조치의무
049. 성희롱 피해근로자의 요청대로 100%급여지급 유급휴가를 부여하지 아니하고, 취업규칙에 따라 50%급여지급 상병휴직으로 처리하였을 경우 적절한 조치 의무 위반인지

제4절 징계조치 前 피해근로자 의견청취의무
050. 가해자가 잘못을 부인함에도 사업주가 징계절차를 진행하지 아니하고 임의 사직으로 처리하여 사건을 종결한 경우, 징계조치 前 피해근로자 의견청취 의무 위반에 해당되는지

제5절 피해근로자등에게 불리한 처우 금지
051. 피해근로자에 대한 ‘불리한 조치’ 여부의 판단기준은 무엇인지
052. 직장괴롭힘 신고자를 부서 내 다른 팀으로 전보발령한 경우, ‘불이익 처우’에 해당되는지
053. 직장 내 괴롭힘으로 휴직 후 복직을 신청한 근로자에 대한 복직유예처분은 ‘해고 그 밖의 불리한 처우’에 해당되는지
054. 조사결과, 직장괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었을 경우, 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실하는지
055. 직장괴롭힘 피해근로자를 도와준 제3자에 대한 사업주의 불리한 조치에 대해, 피해근로자등은 사업주에게 불법행위책임을 물을 수 있는지
056. 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도, 신고인에 대해, 허위사실 신고를 이유로 징계할 수 있는지
057. 반복적으로 다수의 동료 직원들을 대상으로 직장괴롭힘 등 신고·고소·고발을 제기한 경우에도 신고인을 징계할 수 없는 것인지

제6절 비밀누설 금지의무
058. 직장괴롭힘 가해자 징계절차에서 징계대상자의 방어권 보장 차원에서, 피해자의 실명이나 구체적인 인적사항을 징계대상자에게 알려주어야 하는지
059. 사용자는 직장 내 괴롭힘을 조사하는 직원이 비밀누설금지 의무를 위반하였을 경우 사용자책임을 져야 하는지
060. 직장괴롭힘 가해자의 상급자가, 피해자에게 가해자에 대한 고소취소를 권유하고, 피해보고서를 가해자에게 전달하는 등 위법행위를 하였을 경우, 어떤 책임을 지게 되는지
061. 직장괴롭힘 조사자가 “피해자도 성격이 보통이 아니더라, 아마 일방적으로 당하고만 있지는 않았을 것이다”는 취지의 발언도 불법행위에 해당되는지

제3장 징계양정과 민사배상액 산정
제1절 징계양정
062. 징계양정의 일반적 기준은 무엇인지
063. 직장괴롭힘 행위에 대한 징계양정 판단기준은 무엇인지
064. 징계양정을 정함에 있어, 피해자가 다수이고, 장기간, 반복적인 경우, 직장괴롭힘 행위자에 대하여 해고가 정당하다는 판례의 법리는 무엇인지
065. 학과장이 특정 교수에게 10여 회에 걸쳐 욕설이 포함된 문자메시지를 전송한 사실이 있다고 하더라도, 감봉 2개월 징계처분은 부당하다는 판례의 법리는 무엇인지
066. 직장괴롭힘 사건의 징계양정에 있어서 감경사유는 어떤 것이 있는지
067. 카드회사의 지점장이 다수인을 상대로 장기간 반복적으로 직장괴롭힘 행위를 하였다고 하더라도 특별한 문제의식 없이 이루어졌다면 징계양정에 있어 감경할 수 있는지
068. 주로 직급이 낮은 신입직원들을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 한 중간 관리자에 대한 해고처분이 정당한지
069. 직장괴롭힘 행위자에 대하여 해고를 한 것이 재량권을 일탈·남용한 것으로 본 판례는 어떤 것이 있는지
070. 행위자가 단톡방에 특정인 비하문자를 게시하는 등 직장괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 “강등”의 징계처분을 한 것은 정당하다는 판례는 어떤 것이 있는지
071. 피해자에게 업무 미숙 또는 실수가 클 경우, 가해자의 직장괴롭힘 행위에 대한 감경 사유가 될 수 있는지
072. 과거에도 직장괴롭힘으로 징계를 받은 사실이 있음에도, 직장괴롭힘 행위를 반복하였을 경우, 징계양정에서 가중요소로 삼을 수 있는지
073. 조리실이라는 한정된 공간 내에서 장기간에 걸쳐 반복적으로 다수의 근로자들을 상대로 폭언을 한 가해자에 대한 “정직 1개월” 징계양정은 적정한지
074. 40대 남성 상급자가 20대 부하여직원에게 “그만 먹어라, 살찐다”는 등의 발언은 직장성희롱에 해당되는지, 또한 다른 징계사유 가중하여 해고한 것은 정당한지
075. 직장괴롭힘 가해자에게 “2주 정직”의 징계를 하고, 나아가 통근거리 3시간 소요되는 곳으로 전보발령한 것은 이중징계에 해당되는지
076. 가해자에 대해, 동일 근로조건을 전제로, 실장 직책에서 사례관리팀 팀원으로 인사 발령한 것이 정당한 것인지
077. 사소한 직장괴롭힘 행위에 대하여 해당 조직원들과의 불화 및 갈등이 예상된다는 이유만으로 3개월 대기발령을 한 것이 정당한 것인지

제2절 직장괴롭힘으로 인한 민사배상액 산정
078. 직장괴롭힘에 해당되는 행위가 있었다면, 가해자에게 고의·과실이 없는 경우에도 민사상 책임을 져야 하는지
079. 사용자의 사무집행행위와 관련되어 발생한 직장괴롭힘에 대해서는 가해자 뿐 아니라 회사도 피해자에 대하여 손해배상책임을 져야 하는지
080. 사용자의 사무집행 행위와 관련되어 발생한 직장괴롭힘의 경우, 가해자 및 회사는 피해자에 대하여 손해배상책임을 공동으로 져야하는지 각각 져야하는지
081. 피해자에 대한 정신적 손해액(위자료) 산정 기준은 무엇인지
082. 폭언, 모욕 등 직장괴롭힘 행위로 인한 위자료는 어느 정도 인지
083. 회사의 이사가 직장 내에서 빈번한 폭언과 욕설을 하여, 근로자에게 정신적 고통을 가한 경우, 회사가 져야할 손해배상액은 어느 정도 인지
084. 회사 노조위원장이 노조 회계감사에게 폭언·모욕·제명결의 등 직장괴롭힘을 하였을 경우, 위자료는 어느 정도인지

제3절 직장괴롭힘과 산재와의 관계
085. 직장괴롭힘이 인정되지 않았으므로, 업무상 재해도 성립되지 않는다는 판례①
086. 직장괴롭힘이 인정되지 않았으므로, 업무상 재해도 성립되지 않는다는 판례②
087. 직장괴롭힘이 인정되지 않았다고 하더라도, 업무상 재해가 인정된다는 판례①
088. 직장괴롭힘이 인정되지 않았다고 하더라도, 업무상 재해가 인정된다는 판례②

제4장 직장괴롭힘 관련 행정해석
제1절 고용노동부 행정해석
089. 피해자가 가해자의 사과만을 요구할 경우, 정식조사 대신 약식 조사만 하더라도 무방한지
090. 사용자가 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 보호 조치를 하는 경우, 반드시 “분리 조치”를 하여야 하는지
091. 퇴사한 근로자가 직장괴롭힘 신고할 경우에도 사용자는 조사의무가 있는지
092. 직장괴롭힘 가해자로 지목된 자가 퇴사한 경우에도 조사·조치 의무가 있는지
093. 노동조합도 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지
094. 노동조합의 조합원 간에도 직장괴롭힘이 성립되는지
095. 직장괴롭힘 진정에 따른 고용노동부의 개선지도에 대하여 불복할 경우, 행정심판, 행정소송의 제기 대상이 될 수 있는지
096. 직장괴롭힘 사건 발생 이후 가해자와 피해자를 분리한 후, 다시 같은 조직에서 근무할 수 있기 위한 분리기간 및 조건은 무엇인지
097. 근로자 징계조치를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는지
098. 사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위가, 근로기준법 제76조의3 제7항 비밀누설금지 위반에 해당되는지

제2절 법제처 유권해설
099. 「근로기준법」 제76조의3 제3항 전단에 따른 “조사 기간”은, “조사를 시작한 때부터 그 조사 결과 직장 내 괴롭힘의 발생 사실 여부가 확인된 때까지의 기간”을 의미하는지
100. 「근로기준법」 제76조의3 제7항 본문에 따른 비밀누설 금지의무에는 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무도 포함되는지

[부록] 직장괴롭힘 조사결과보고서 작성(사례)